｢20代が50代より高年収｣が常識に…｢一生同じ会社に留まる人｣がさらに直面する"退職金減額"というリスク
最近、20代なのに50代より稼いでる人が増えてきてるって話、知ってました？どうやら、昔みたいに同じ会社にずっといれば安心っていう終身雇用の考え方はもう古くて、会社にしがみついてるだけだと退職金まで減らされちゃうリスクがあるんだとか。
転職したり、新しいスキルを身につけたりしてキャリアアップしていく人が評価される時代に突入してるみたいで、ネットでも「終身雇用は幻想」「もう会社に尽くす時代じゃない」って声が続出中。
働き方やお金の価値観がガラッと変わってきてて、これからの時代、どう生きていくか考えさせられちゃいますね。
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ジョブ型雇用
ジョブ型雇用とは、特定の「職務」（ジョブ）に対して人材を配置し、その職務内容、責任範囲、求められるスキルを明確に定義して、それに応じた報酬を支払う雇用システムです。日本の伝統的な「メンバーシップ型」雇用（新卒一括採用、職務ローテーション、年功序列）とは対照的で、個人の専門性や成果が直接的に評価されます。近年、特にITやデジタル分野の成長に伴い、このジョブ型雇用が急速に広まっています。例えば、外資系企業では以前から一般的でしたが、日本企業でも富士通や日立製作所、NECといった大手企業が2020年代に入り、相次いでジョブ型への移行を表明しています。
20代が高年収を得やすくなっている背景には、このジョブ型雇用の浸透が大きく関係しています。デジタルスキルや特定の専門知識を持つ若手は市場価値が高く、経験年数に関わらず即戦力として高待遇で採用されるケースが増えています。彼らは特定の職務で求められるスキルを効率的に習得し、成果を出すことで、早期に高い報酬を得ることが可能です。一方、従来のメンバーシップ型雇用に慣れ親しんだ50代は、特定の専門性よりもゼネラリストとしての経験が重視されてきたため、ジョブ型環境では自身の市場価値を見出しにくい場合があります。新しいスキルへの対応が遅れれば、相対的に評価が下がるリスクに直面します。
退職金制度にも影響が出始めており、従来の勤続年数に応じた功労報償型から、ジョブへの貢献度や成果を重視する制度へと見直しが進む傾向にあります。これにより、単に「長く会社にいる」だけでは退職金が増えない、あるいは減額される可能性も出てきています。
スキルシフト（リスキリング）
スキルシフト、またはリスキリングとは、経済産業省が提唱するように「新しい職業に就くため、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に対応するため、必要なスキルを習得する」ことです。デジタル化の波、特にAIやDX（デジタルトランスフォーメーション）の急速な進展により、社会や企業が求めるスキルは目まぐるしく変化しています。これまでの経験や知識だけでは対応しきれない状況が生まれ、ビジネスパーソンには常に新しいスキルを学び続けることが求められています。
若年層、特に20代がこのスキルシフトにおいて優位性を持つケースが多く見られます。彼らはデジタルネイティブ世代であり、新しい技術やツールの学習に対する抵抗感が少なく、情報収集能力も高い傾向にあります。オンライン学習プラットフォームやプログラミングスクールなどを活用し、自己投資を積極的に行うことで、データサイエンス、クラウド技術、Web開発などの市場価値の高いスキルを効率的に習得できます。これらのスキルはIT業界だけでなく、金融、製造、小売などあらゆる業界で需要が高まっており、若年層が高年収を得る大きな要因となっています。
対照的に、50代のベテラン層は、長年の経験で培った既存のスキルに固執しがちで、新しい技術へのキャッチアップが遅れると、市場価値が低下するリスクに直面します。企業側もリスキリング支援プログラムを提供していますが、最終的には個人の学習意欲と行動が重要です。政府もデジタル人材育成支援や教育訓練給付金制度の拡充などでリスキリングを後押ししており、継続的な学習がキャリアと年収を左右する時代となっています。
退職金制度の見直し
日本の退職金制度は、かつて終身雇用と年功序列を前提とした「功労報償型」が主流でした。これは、勤続年数が長くなるほど退職金が増加し、老後の生活を支える重要な柱となっていました。しかし、1990年代のバブル崩壊以降、企業の業績悪化やグローバル競争の激化、少子高齢化といった社会構造の変化により、従来の制度の維持が困難になってきました。特に2001年に導入された確定拠出年金（DC、いわゆるiDeCoや企業型DC）の普及は、退職金制度の大きな転換点となりました。
現在の退職金制度の見直しでは、従来の「長く勤めれば自動的に増える」という考え方から、「個人の貢献度や会社の業績、そして自己責任」を重視する方向へシフトしています。具体的には、勤続年数だけでなく、役職、スキル、会社への貢献度に応じたポイントを付与する「ポイント制退職金制度」や、会社の業績と連動して支給額が変動する制度が増えています。また、従業員自身が掛金を運用し、その成果によって受取額が変わる確定拠出年金への移行も進んでおり、企業側の負担軽減と従業員の資産形成への意識向上を促しています。
記事タイトルが示す「一生同じ会社に留まる人」が直面する退職金減額リスクは、こうした制度変更が背景にあります。従来の制度を前提に老後設計をしていた社員にとって、期待していた退職金が得られない、あるいは減額される可能性が高まっているのです。企業側は、優秀な若手人材を惹きつけ、労働市場の流動性を高めるため、よりパフォーマンスを重視した報酬体系へと転換を図っており、退職金もその一環として位置づけられています。